摘要：随着我国医改政策的不断深入，医院需建立合适自身发展的用人机制及绩效考核办法，引进人才、留住人才，良好的医疗环境和技术提高平台，使医疗技术人员有荣誉感和归属感！
关键词：人力资源；用人机制；绩效考核；对策和建议
一、建立完善适合的用人制度，形成适应医疗市场竞争的用人机制
1.目前医院人力资源规划不足。人事部门作为医院的行政职能部门，需制定出符合医院政策的人力资源规划。但现实中，这要根据医院临床对人力资源所特需人才的招聘。招聘的环节及流程复杂，手续繁琐及特需人才在个人待遇上的特殊要求。人事部门不能为医院提供优质的人力资源产品和服务，缺乏高层次医疗技术人才，以及缺乏医疗市场管理能力管理人才，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗团队的提高。2.大力引进高层次技术人才，更要留住人材。医疗市场实际上就是技术竞争的市场，更是人材竞争市场。在医疗资源已非常饱和的这种状态下，周边数十家医院地理位置有相当的密集，围绕在这种医疗背景环境，我院在这些医院中艰难的生存，不断的谋求出入。数十年来，也通过引进、招聘各类人材上百人，高层次人材作为科室学科带头人，也使得临床各专业得到了提升。对科室学科带头实行有效的年度考核制，任期内考核优良者，继续任用。即能者上，弱者下。3.加大临床医疗团队的人才培养。首先建立一套系统的人才培养计划，打造好人才建设梯队。定期选派优秀人材外出进修、学习、培训。同时，邀请知名专家来院讲座和临床指导。各科室先进经验和管理方法，也可院内讲大课，科室讲小课等方式，促进院内有好的学习氛围，医院各专业技术人才能得到快速成长，形成合理的专业技术梯队。为医院的发展打下坚实的基础。4.发挥专业人材的优势，以人材设立专科。通过灵活的用人机制，引进优秀人才，带动专科医疗技术的不断发展。我院设立了重症医学科、颈肩腰腿痛科、骨伤科、糖尿病科、老年医学学科、老年颐养院等，成功开展几十项新技术和新业务，形成一套独特整体的医疗技术优势，为占领医疗市场提供了优势。5.加强医院的内涵建设，不断地提高医疗技术和服务。从调整医院的组织机构和服务技术结构，加强医院的内涵建设。首先从导诊、网络预约、送医上门、电话回访、各项检查随到随做、设立创伤急救特殊绿色通道、通过院内电子信息平台，病人能就诊完，就能在在相关科室取药和做相关检查。实行整个一条龙的便民服务。树立整个新的服务形象。6.坚持实事求是、客观公正的原则做好医德医风考评。坚持定性考评与量化考核相结合，实行日常检查、定期考核与年终考核相结合，院领导、科负责人根据各分管部门的岗位责任制，结合科室实际情况自查，医务人员结合自身岗位自查，及时改进工作。同时各职能业务部门做好医务人员的日常检查，如病历、处方、用药等情况的检查，收集患者反映、问卷调查、投诉举报、表扬奖励等相关资料，为医德考评工作领导小组对医务人员进行的医德考评提供考评依据。7.发挥各团队团结合作精神。在医院起到核心和榜样龙头效应的领导班子，在整个团队中起着至关重要的作用。领导干部不断地加强自身建设的同时，严格执行组织规定，认真对待各自分管的工作，遇到重要决策时，领导班子成员通过实行集中协商议事、民主决策。对所有总务基建、医疗器械、药品等都实行三家以上招标采购，形成有效的监督机制。
二、促进绩效考核在医院人力资源管理中的作用
1.绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价。它是通过系统的方法、原理来评定和测量职工在职务上的工作行为和工作效果。是职工在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职务所规定的职责履行程度以及职工个人的发展情况，及职工工作结果的评价，并将评定结果反馈给职工的过程。绩效考核是决定员工的报酬、晋升、调动、培训开发等一系列活动的依据，科学客观的绩效考核能增强员工的公平感、满意感，从而有效地激励员工更加积极努力地工作。2.绩效考核的方法设定：考核管理小组需先拟定目标清晰工作和合理的考核方法，按不同的工作岗位给职工公正的报酬和激励，让职工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。3.具体绩效分配方法制定分配制度。即可分为基础绩效、岗位绩效、业绩奖励、临床科室再分配四部分。基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。岗位津贴相对稳定，奖励绩效将结合单位经济效益情况增幅，临床科室再分配体现一线职工的贡献。4.基础绩效：是用于支付受聘各类岗位职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能。由2011年统一归并了各类省级津、补贴后的原“在岗津贴”更名而来。单位可根据各类各级岗位，统一制定具体标准。岗位绩效：是用于激励受聘各类岗位的职工积极承担更多的日常医疗工作、科研、教学、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位饱和工作量要求的薪酬。业绩奖励：主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学研究平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的职工。临床科室再分配经相关医保考核和财务绩效分配考核后操作。各类各级岗位津贴对应关系，力求反映不同类别不同等级岗位的工作责任和岗位特点，体现贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。在提高各岗位绩效标准的基础上调整差距，适当提高中低收入人群增幅。
三、人力资源管理的对策建议，加强和改进人力资源工作抓好以下几个重点
1.着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，大力加强人才资源能力建设。重点培养职工的学习能力、实践能力，着眼提高职工创新能力、加大对人才资源能力资源的投入，加大教育培训力度，进一步完善职业教育。建立健全人才培养机制，建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的评价体系。2.以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各类人才的协调发展。党政人才、经营管理人才、专技人才是单位的人才队伍主体，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足发展需求。3.根据医院发展需求，广招贤纳才，为医院注入发展的活力。通过市场人才招聘大会、招聘网络、并和外省知名医学高校合作，招聘本科或研究生以上学历，有潜力的高水平人才。从选“才”，到留住人“才”。医疗技术的创新是发展不竭的动力，如骨科3D技术，骨关节置换；疼痛控制、血管内人工假体装置等等都是新兴发展的医疗技术，鼓励年轻医疗技术人员不断开展新技术。4.医院不仅要用好人才，更需留住优秀的医疗人才。随着国家医改政策的不断深入，医院的人事制度也发生了变化。优秀的医生退休、辞职、调动，从而造成医院人才的匮乏，要想在激烈的行业竞争中赢得胜利，获得一定的市场资源，实现可持续的发展，要求医院对现有的人事制度进行变革同时，必须不断完善人力资源体系。在医院人力资源管理中运用有效的激励措施为医务人员提供更为良好的工作环境，摒弃传统的招聘模式，听取职工合理化建议，充分挖掘工作人员的工作潜能和工作积极性，不断提高工作人员收入待遇，从而稳定医务人员的队伍，使得医院的发展更加合理化、规范化、科学化。
参考文献：
[1]李伟明.浅析现代人力资源管理学在医院管理中的应用[J].现代医院,2003. [2]柳建营,邱立军,编.人力资源管理[M].北京:经济日报出版社,2010.