一、前言
高质量的人力资源是社会进步的主要推手,是社会发展必不可少的因素。高校作为培养高质量人力资源的机构,同时也是高质量人力资源需求的一大部门。保持高校人力资源长久、高速的发展,不但有利于其长远的进步,也能促使更多高质量人力资源的培养。因此如何能激发高校教师的主动性,提高教师参与科研、教学、管理的积极性,促进高校人才队伍快速、高质量的进步,关乎人才培养大计、关乎社会发展。高校当前都非常重视人力资源的开发与维护,积极的改革内部管理体制,在聘用、薪酬、考核等方面做了不少的努力,取得了很大的进步。但是也应该看到,尚有很多问题亟待解决,如:激励机制不够到位,收入不能完全体现出贡献值;教师主人翁意识不强烈,工作主动性不够等等。出现问题的原因是多方面的,但主要还是人事管理的问题,人事管理程序和制度的问题。本文以此为契机,引入波特的钻石模型,力求找到一种更系统、思路更清晰的高校人事管理模式。
二、钻石模型的构建
1、波特钻石模型
上世纪90年代,波特和同事通过对美国、德国、日本等十个国家100多个产业的国际竞争力进行比较分析后,提出国家竞争优势模型,因其形状像钻石,被称为钻石模型。该模型认为决定一国某种产业竞争力的主要是4个因素:生产要素、需求条件、相关产业和支持产业的表现、企业战略结构与竞争状态,且这四大要素的作用是双向的,进而形成钻石体系。此外还存在两大变数:政府和机会。政府政策的影响是不能忽视的,机会是不可控的。这一模型很好地说明了产业国际竞争力的影响因素。
2、模型构建
鉴于高校人力资源竞争与波特分析产业竞争力有十分相似的情况,作者参照波特的钻石模型尝试构建高校人力资源发展的钻石模型,并以此为基础分析高校人力资源竞争力。
根据波特钻石模型提出的四大要素及其与产业竞争力的关系,本文提出构建模型的四大要素为:生存需求、激励因素、组织结构、人文环境,这四大要素的作用是相互的。两大变数分别为:国家政策和竞争,均是不可控的。
模型选取的因素主要包括:
(1)生存需求
主要是满足教师生存所需,解决教师的后顾之忧,从而能够全身心投入到工作中。包括:薪酬、其他福利,工作所需其他硬件条件及经费支持。其中薪酬指的是教师劳动所得保障,工作所需指的是相应的办公条件、住宿条件及开展教学科研工作所需的经费。
(2)激励因素
主要满足教师高层次的需求,调动教师工作积极性、激发教师创造力。包括:合理的奖励津贴制度,让津贴向产出多或成果水平高的教师倾斜;适当的放权,让教师有更多的自主权利,培养教师的主人翁意识,使其更加主动的参与到各项工作中。
(3)组织机构
一个冗繁、无效率的组织机构势必影响教师的工作,挫伤其积极性,打击其进取心。而一个有效率的组织机构,政令畅通,人人都能以人为本,为教师服务,这势必会增强教师的自豪感、荣誉感,进而加强进取心。
(4)人文环境
在满足教师生存及发展需要的同时,一个破败的校园环境、勾心斗角的人际环境、不思进取的学术环境则会严重影响教师工作的积极性,削弱教师主人翁的意识,这样会逐渐挤出高质量的人才,不利于教师队伍长远发展。因此要积极建设一个温馨的校园环境、温暖的人际环境、积极进取的学术环境,让教师流连忘返,甘愿为学校奉献更大。
(5)国家政策
国家政策无疑会对高校教师队伍产生重大影响。教师队伍要长远发展,人事管理部门应当严把时局,快速准确的把握准国家的方针政策,以便学校教师队伍建设在发展中能走在前列。
(6)竞争
高质量的人才已成为各大高校争相争取的香饽饽,竞争也越来越激烈,足见高水平人才之稀缺。竞争是不可控的因素,面对竞争,高校人力资源管理要守护好自己的发展成果,留住的人才;同时根据发展所需招聘或引进相关的人才。
基于以上的分析,建立人力资源发展的钻石模型是合适的,所选取的因素是合理的。
三、实证分析
根据以上的分析不难看出,在高校人力资源发展中,生存需要和激励因素直接影响教师工作的积极性和主动性;组织机构决定了人事管理的方式,也对教师产生很大的影响;人文环境则是人力资源发展的助力器,也是留住人才的软实力;以上四个因素都是内部影响因素,相互之间可以互相影响。而国家政策和竞争则是外部因素,不受内部因素影响,却能深刻影响高校人力资源发展。
鉴于此,高校人力资源要持续发展,必须注重以下几方面的改革:
1、制定合理的工资标准及奖励标准
制定合理的工资水平,不能太高或太低;太高,会让教师收入远大于劳动应得,会消磨教师进取的积极性;太低则满足不了教师生存所需,使教师有后顾之忧,不利于集中精力工作。要体现劳动价值,就需要制定合理的奖励津贴标准,让多劳者和少劳者的收入拉开差距,从而在学校营造一种多劳多得的公平氛围。
2、加强环境建设及硬件设施建设
要增大投入,不断改善教师的教学科研环境,良好的硬件条件,能影响教师工作积极性,如:一个设备良好的工作室,能引发教师的喜爱之情,吸引教师多来工作室,多出成果;一个硬件条件好的教室,能引发教师的兴奋点,促进教师课堂效果。建设一个良好的校园环境也是必不可少的,闲暇之余让教师流连其中,可以起到很好的调节作用。
3、不断深化组织机构改革
组织机构是整个人事管理的框架,合理与否将直接影响人力资源发展效果。高校要深化组织机构改革,以教师为本,围绕服务教学、服务科研、服务教师,改变观念、增强服务意识;同时要构建完善的管理体系,做到文件透明、办事公开、制度衔接合理。
4、给予教师更多的自主权利
要敢于放权给教师,让教师参与教学方案制定、方法选择,参与相关科研工作,参与学院的事务管理、学生管理等,逐步去行政化、推行教授治学,让广大教师真正有主人翁的感觉,以主人的姿态参与各项工作中来,加强教师的责任感。
5、重视人文环境建设
人文环境建设是一个学校的软实力,也是最不容易出效果、最容易被忽略的。然而高校教师队伍要长远发展、要能留得住人,必须要加强人文环境建设。要努力建设一个舒心的自然环境,温馨的人际环境,积极进取的科研环境。
6、加强学习,把握政策方向
竞争是不可避免的,但是要保证竞争的市场合理有序,这样才能对各个高校有益。在做到不扰乱竞争市场的同时也要做好自身人才建设的成果守护,降低这个不可控因素的影响。同时要加强学习,把握政策方向,积极调整,确保高校教师队伍建设不墨守、不落伍。
四、结语
本文构建了高校人力资源发展的钻石模型,经过分析提出了六条人力资源管理建议,相信定能起到促进发展的作用。
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