摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。
关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施
一、课题研究的背景
企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题
1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。员工的各项薪酬的核算没有明确的依据与科学的方法，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工没有办法通过薪酬体系来了解自己的基本收入水平。
2.管理者薪酬管理意识薄弱我国大多数的中小型企业并没有设立专门的管理薪酬的部门。由于中小企业的员工数量较少，导致一些企业管理者认为不需要设立专门的薪酬管理部门，或者专门的从业人员来进行专业的管理及核算，甚至将工资核算部门与其他部门员工合并在一起，导致一人身兼多职或者多人身兼多职的现象。这样的观念制约了企业薪酬管理的健康发展，对企业运营管理也有一些负面影响。一些中小企业管理者的薪酬管理意识比较薄弱，对员工薪酬标准的制定是以某一个地区或者某一个行业的平均薪资为衡量标准制定的。这种方式的薪酬管理制度与市场水平相差的并不多，这就难以使中小企业的员工有足够的企业忠诚度，也不能保证企业在市场中保持一定的竞争力。由于薪酬制度不够完善，薪酬水平不够公平合理，很容易造成人才的大量流失。
3.薪酬制度调整不及时在中小型企业薪酬管理策略中，企业的薪酬体系制度能够得到调整是至关重要的。在企业良好经营的过程中，内部环境和外部环境时有变化，对员工的工资、奖金和福利待遇等有着非常重要的影响，很多中小企业没有正确看待企业自身的发展环境对员工薪酬的影响。企业在薪酬管理过程中还要保持有效恰当的沟通，使本企业员工知道自身薪资构成以及不同岗位之间基本工资差异，或者针对不同岗位有不同的绩效考核细则。非常多的中小企业实行内部工资保密制度，员工所获得的奖金、基本工资和福利待遇津贴不允许对外宣布，也不允许员工内部进行比较，这就直接导致员工对职位晋升过程中给自身带来薪资待遇的增长不明确，缺少工作动力。
4.薪酬福利体系不完善企业员工福利是薪酬体系中不可或缺的一个组成部分，它是企业或其它组织以福利的形式提供给员工的相应的劳动报酬，是为员工提供日常生活的一些物质待遇。一些中小型企业没有实现“五险一金”的全面覆盖，或者还没有开始从激励和员工具体需求的角度去设计公司的福利，而且现有福利的落实力度也不够，没有建立起完善的福利体系，导致员工缺少主人翁精神，缺少奉献精神，甚至在工作效率方面也大打折扣，严重影响了企业盈利和企业人员凝聚力。
5.薪酬管理制度缺乏内部公平薪酬管理应当把握好所说的两个公平，即“外部公平和内部公平”。薪酬的外部公平性主要体现为员工在不同的企业中从事相似的工作岗位的薪酬差异不大；对于薪酬的内部公平性则是指员工将自己在企业内部得到的薪酬与同级别或者上下级员工的薪酬做比较，从而判断自己所获薪酬是否具有合理性。企业薪酬管理制度存在三个问题：一是对员工的职位产生企业价值的高低缺乏评估，导致一些生产部门人员工资过低，或者企业内部运营中部门之间矛盾产生；二是企业薪酬制度不够完善，缺少完整综合的薪酬量化体系，导致员工对自己的薪酬完全是模糊概念，不利于职场晋升动力的长久维持；三是加薪或奖励报酬有不确定性，缺少明确的加薪或者奖励项目明细，缺少正常的加薪时限或者岗位晋升渠道与薪酬之间的透明性和匹配性。
三、解决中小企业薪酬管理问题的对策
1.建立健全薪酬管理制度中小企业要对企业所设立的不同岗位结合本企业所处行业进行科学的分析，合理评判不同岗位在企业中扮演的不同角色创造的企业价值或者企业效益来确定薪酬待遇。给员工的工资水平的确定提供客观公正的依据，有比较明确的考核项目以及福利参考项目。要建立公正的内部监督机制，让企业每一个岗位的薪酬实现差异化并且有规律可遵循，使员工对自己所处不同岗位时的薪资水平和晋升渠道有清晰地评估和明确认识。
2.制定科学合理的薪酬体系近年来，中小企业领导人员的薪酬管理意识得到有效加强，薪酬体系的建立健全也势必会得到完善，这在企业人力资源管理过程中是一个至关重要的内容。制定薪酬方案分为薪酬策略的制定、工作的整体分析和企业岗位的考核评估、薪酬调查、设定薪酬结构和薪酬的等级分类、控制和管理薪酬制度五个步骤进行，在制定时可以考虑岗位本身与组织目标达成的关联性和有效性。薪酬激励体制可以极大地促进员工的工作积极性、主动性和对于自身工作的创造性。薪酬激励可以推动企业的发展，还能增加员工和企业之间的凝聚力，使员工感受到自己可以通过创造性获得相应的回报，最终使企业和员工实现双赢的结果。
3.及时优化薪酬系统优化薪酬体系需要考虑多个角度的因素，大多数中小企业中的薪酬管理缺乏及时合理的调整和修改，企业需要参考内外部的发展环境来及时有效地调整薪酬管理制度。公司在拟定薪酬计划的时候可能考虑不周全，或者薪资计划的实施可能会发生变化，当员工由于各种各样的原因导致对企业做出贡献的人员不能得到晋升时，他们就需要重新调整薪酬计划，通过提高薪酬待遇来满足他们自己的需求。
4.完善福利体系福利是中小企业为提高员工生活质量和留住员工而提供的一种非现金形式的补偿，包括津贴、五险一金以及带薪休假等措施。企业要留住人才，不仅要在薪酬方面满足员工的要求，还要完善福利制度，增加福利比例，从而提高员工的积极性和满意度，提升员工对企业的认同感和敬业精神。
5.保持薪酬的公平性在我国的企业中，特别是中小型企业中，企业员工对工作不满意的原因大多是感觉到薪酬分配不公平。外部公平主要强调企业在进行设计薪酬的同时必须要考虑同行业和竞争者的薪酬水平，对于内部公平而言，实际上是员工自己的主观感受。实行“职位、绩效、能力”三者合一的薪资模式，应该科学合理地评估考核每个职位价值的实现。薪酬管理的公平性体现在结果分配和薪酬评比过程两方面。这些都能直接给薪酬制度的内容、员工的公平感、激励行为和企业工作绩效等带来影响。
参考文献
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